确保劳务队伍稳定措施8篇

确保劳务队伍稳定措施8篇确保劳务队伍稳定措施　加强劳务派遣工思想政治工作维护企业劳务派遣队伍稳定李光荣(胜利油田金岛实业有限责任公司　山东·东营257231)摘好加强下面是小编为大家整理的确保劳务队伍稳定措施8篇,供大家参考。

篇一：确保劳务队伍稳定措施

劳务派遣工思想政治工作 维护企业劳务派遣队伍稳定 李光荣 (胜利油田金岛实业有限责任公司

　山东 · 东营257231) 摘好加强劳务派遣工思想政治工作， 维护企业劳务派遣队伍稳定。

　关键词 思想政治工作 劳务派遣工 中图分类号 ：

　F272． 92 要针对当前劳务派遣工思想状况存在的突出fe题， 分析 了其产生的主要原因， 通过事业留人、 感情留人， 扎实做 稳定 文献标识码 ：

　A 1 当前劳务派遣工思想状况存在的突出问题 是主人翁意识不强。

　有的认为在本岗位工作是临时的，

　效益好开心就干， 效益不好了就另谋出路， 没有把企业的发展 与命运和 自己联系在一起， 没有企荣我荣、 企衰我耻的荣辱感，

　对企业的关心不够，主人翁意识不强。他们工作的目的就是 要多拿钱， 因而在工作中造成了一些不利于企业发展的影响，

　把每一项工作都与物质利益挂钩， 注重利益， 讲求实惠。

　二是责任意识不强。劳务派遣工在“ 雇佣观念” 、 “ 临时观 念” 的影响下， 有重任务轻成本， 重数量轻质量现象， 不注意能 源节约等， 在一定程度上造成了成本的升高， 影响了企业利润。

　三是进取心不强。劳务派遣工认为自身没有长期稳定的 工作环境， 只要能够基本胜任工作， 能搞 回 3 工资就成， 对技 术和业务的学习劲头不足。他们把时间放在娱乐或能增加个 人收入 的其它行为中。

　2 劳务派遣工思想问题产生的原因分析 是机制问题。

　由于劳务派遣工对 自己的工作很不信任，

　认为自身同企业是一种不稳定的雇佣关系，使很多劳务派遣 工具有后顾之忧， 不知道自己将来的方向在哪里， 心理压力很 大 。甚至有一种 明显 的自卑感 。在 分配上 ，他们也认为在一 定程度上偏 向了正式工 。

　二是素质问题。事实上，有相当一部分劳务派遣工无论 在业务素质、 政治素质和思想道德素质上是不错的， 工作上兢 兢业业 ， 不怕苦 ， 不怕累 。而且从企业的实际来看 ， 正式员工 与劳务派遣 工的差距逐步缩小 ， 劳务派遣工的收入 比二 、 三线 的正式工的工资要高， 但有些劳务派遣工对工资期望值过大。

　也有部分劳务派遣工的素质本身就比较低， 在我们的调查中，

　高中文化以下的劳务派遣工占了相当比例。

　劳务派遣工思想上不稳定因素是客观存在的，如果任其 发展下去， 势必影响员工队伍的稳定和企业的发展。为此， 探 索市场经济条件下劳务派遣工思想政治工作的新途径、新方 法 ， 不断提高临时用工队伍的战斗力、 凝聚力 ， 增强企业 向心 力， 将他们培养成为企业发展中的另一匹黑马， 也己成为思想 政治工作者的当务之急。

　3 加强当前劳务派遣工 思想政治工作 的几点对策 3． 1 事业留人 要做到事业留人，就要从制度上进行改革。由于用工制 度的改革和减人增效的落实， 退休补员， 不顶职， 以临时用工 来作补充， 不失为一种良好的用工方法。

　( 1) 改革分配制度， 缩小收入差距。在分配制度上， 要切 实坚持和贯彻向一线倾斜的政策， 逐步体现“ 多劳多得” 原则，

　使劳务派遣工通过勤奋工作， 劳动报酬超过二三线正式员工，

　一一有效地调动他们的积极性。

　(2) 改革人事制度， 提供平等、 公平有序的竞争空间。企 业要不拘一格利用人才，而不应区别员工身份。笔者认为对 某些岗位特别是常班岗位不成文地限定了正式员工，是对劳 务派遣工工作积极性及工作能力的遏制。如果能在常班工种 及班组管理中破例使用他们， 能有效增强他们的事业心、 责任 心和主人翁责任感 。

　(3)鼓励自学成才， 提供良好的教育培训机会。劳务派遣 工素质偏低是不容忽视的问题。他们基础相对较差，文化知 识尤其是较系统的业务知识急需提高。要将他们培养成多面 手， 一方面要多创造一些培训机会， 最大限度地发挥各级教育 基地的作用。另一方面， 鼓励他们 自学成才， 实行激励机制。

　走提高素质、 促企业发展的“ 内涵型” 思想政治工作之路。

　3． 2真情感人 民心顺则企业兴。对劳务派遣工的思想政治工作必须增 强人情味 ， 坚 持尊重人 、 理解人 、 关心人的原则。在思想上尊 重他们， 感情上贴近他们， 行为上支持他们， 生活上关心他们，

　工作上相信他们。动之以情， 晓之以理， 导之以行， 通过情感 激励， 提高思想政治工作在他们心中的威望， 增强思想政治工 作的威 力， 以致增强他们 的责任心和上进心 ， 为企业增添 内在 动力， 增强凝聚力 。

　( 1)动之 以情。情是做好企业思想政治工作的重要手段 ，

　是协调关系 的动力 。俗话说， “ 感人之心， 莫先乎情。

　” 企业管 理人员要对劳务派遣工怀有深厚 的感情， 和他们交朋友 ， 为他 们解决困难， 这样才能拨动他们的心弦， 激发他们的热情， 调 动他们的积极性。

　(2) 晓之以理。将理作为贯穿思想政治工作全过程的一 根红线 。基层管理人员在对 劳务派遣工作思想政治工作 时必 须讲清楚道理 ，从根本 上提 高他们的思想觉悟。要本着一把 钥匙开一把锁的原则， 依据个人的特点， 区别对待。

　(3) 导之 以行 。行是无声的命令 ， 人格的力量是最好 的思 想政治工作。凡是要求 人家做到 的，首先 自己做到 。古人云 “ 言行一致， 则一言九鼎； 言行相悖， 则一文不值” 。企业管理 人员只有在行动上做模范， 率先垂范， 办事公正， 勤政廉洁， 吃 苦在前， 享受在后， 才会对广大劳务派遣工产生巨大的道德感 召力， 激发他们的工作热情 ， 创造 良好 的生产成绩 。

　尽管企业劳务派遣工思想存在一些不稳定因素，在一定 程度上影响了企业的快速发展。但只要我们充分关注他们的 思想动态， 紧紧围绕企业生产经营中心， 不断探索和优化思想 政治工作方法， 在尊重的基础上去了解、 关心他们， 就一定能 增强企业的凝聚力， 促进企业和谐发展。

　一科教导刊 r电子版J · 2014 年第 9 期r 中J 一 1 25

篇二：确保劳务队伍稳定措施

营销经营管理目前，油田企业以劳务派遣工为主体的一线用工流失较为严重。如何稳定劳务派遣工为主体的一线队伍，确保油田生产任务的完成，成为当前油田企业重要的思想政治工作。下面就对油田劳务派遣工的队伍稳定问题进行分析与探讨。一、劳务派遣工队伍不稳定因素分析（一）劳务派遣工不稳定的直接表现为责任心不强，存在“雇佣关系” “临时观念”主人翁意识不强，相当一部分劳务派遣工无论在业务素质、政治素质和思想道德素质上都是不错的，工作上兢兢业业，不怕苦，不怕累。但有一些劳务派遣工认为在本岗位工作是临时的，效益好开心就好，效益不好就另谋出路，没有把企业的发展与命运和自己联系在一起。进取心不强。劳务派遣工认为自身没有长期稳定的工作环境，只要能够胜任工作，能搞回工资就成，对技术和业务的学习劲头不足，把时间放在娱乐或能增加个人收入的其他行为中。对生产环境不满意。油田生产作业属野外施工，要承受露天作业，需要一定的体力和毅力。从年龄层次来看80后、90后居多，这批新生代吃苦耐劳的能力与其父辈有差距，加之缺乏对油田行业的全面了解，对油田生产一线的高危工作环境的认可度不够。当工作辛苦感觉身体难以承受时，不稳定现象随之产生。（二）派遣工关心的问题得不到解决一是对薪酬分配不满意，对同工不同酬，同岗不同薪的争议比较大，劳务派遣工在油田企业工作收入低于全民工，造成部分劳务派遣工直接脱离企业。二是传统的“身份”管理影响到企业的和谐稳定。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献来决定，而是以“身份”来决定。”身份”问题限制了优秀劳务派遣工晋升发展的空间。三是如果要在油田安家，婚恋、住房、户口等与自己利益息息相关的具体事项。这些难点热点问题长期得不到有效解决，无疑对油田劳务派遣工队伍的稳定产生影响。二、劳务派遣工不稳定对企业的影响一是直接影响到企业直接成本的损失。企业在招聘人员时需要招聘准备、人员筛选、录用准备、入厂教育、岗前培训等投入。二是间接成本的损失，有一部分派遣员工有不稳定思想，不可避免会影响到其他员工的心理，造成这些员工不安心工作，有离职的想法，影响队伍不稳定，造成企业后备力量不足。频繁的人员流动，生产一线经验丰富、熟练操作的劳务派遣工数量呈现不升反降的趋势，使企业今后在一线选拔基层骨干人员时面临后继缺人的困境，出现人才断层的现象。对于派遣员离职数量的不断增加，一线队伍人员发生短缺，在岗不尽责，临时心态将会引发的是安全质量管理标准的降低，企业要维持现有的管理水准将会付出更大的努力。给队伍管理上增加了难度，同时在社会上给企业带来负面影响，逐渐地破坏了油田企业的形象。三、劳务派遣员不稳定的对策（一）劳务派遣工人员素质的要求针对派遣员工队伍的不稳定因素，要加强派遣员工思想教育，提高派遣员工的综合素质。企业在招聘派遣员工时，要把好关，精挑细选，切实把那些身体素质好，真心实意想在油田一线生产岗位工作的人招到劳务派遣工队伍来，不能因为队伍人员紧缺就降低招聘标准。（二）改革薪酬分配、人事制度要做到企业能够留人，先要改革薪酬分配制度，要加强工资管控，理顺收入分配秩序，构建和谐的分配关系。突出岗位价值，以岗定薪，岗变薪变。缩小收入差距，在分配制度上，要切实坚持和贯彻向一线倾斜的政策，逐步体现“多劳多得”的原则，使劳务派遣工通过勤奋工作，劳动报酬和正式员工一样，有效地调动他们的积极性。同时，给他们提供一个平等、公平有序的竞争空间。加强劳务派遣工的典型培养，在劳务派遣工队伍中培养一批树得起、叫得起、过的硬的先进典型，用典型的力量影响和带动其他人。对一些思想素质好、技术能力强，爱岗竞业的劳务派遣送出去培训，作为基层后备力量的储备。通过考试考核、公开竞争上岗，将在岗的优秀劳务派遣员工转聘为劳动合同制员工。（三）增强派遣员工的归属感和忠诚度着力改善劳务派遣工的生产、生活条件，了解他们的思想动态，尽可能地满足他们思想政治上的要求，做到与全民工同等对待，为劳务派遣工实现人生价值多创造条件，让他们实现人生的精彩，增强他们在油田企业工作的归属感、自豪感。在思想上尊重他们，感情上贴近他们，行为上支持他们，生活上关心他们，工作上相信他们。动之以情、晓之以理、导之以行，通过情感激励，提高思想政治工作在他们心中的威望，增强思想工作的威力，以致增强他们的责任心和忠诚度，为企业增添内在动力，增强凝聚力。健全绩效考核结果应用机制，推行业绩考核结果与员工培训、评价以及个人荣誉和非物质激励相结合，不断加强业绩考核的激励约束作用，坚持优胜劣汰，激发劳务派遣员工积极向上的内在动力，让想干事、能干事、干成事的人才脱颖而出。尽管企业劳务派遣工思想存在一些不稳定因素，在一定程度上影响了企业的快速发展，但只要我们充分关注他们的思想动态，紧紧围绕企业生产经营中心，不断探索和优化思想政治工作方法，在尊重的基础上去了解、关心他们，就一定能增强企业的凝聚力，促进企业和谐发展。加强油田企业劳务派遣工队伍的稳定熊玉华（中石化江汉石油工程有限公司钻井一公司 湖北潜江 433121）摘要：目前，油田企业生产一线的劳务派遣工流失较为严重，其原因主要是对薪酬分配不满意，关心的热点难点问题得不到有效解决；劳务派遣工队伍不稳定的后果是造成油田企业的大量直接和间接成本的流失。针对当前劳务派遣工思想状况存在的突出问题，分析了其产生的主要原因，通过企业留人，感情留人，扎实做好加强劳务派遣工思想政治工作，维护企业劳务派遣队伍稳定。关键词：油田企业；劳务派遣工；稳定141网络出版时间：2018-06-05 17:32:22网络出版地址：http://kns.cnki.net/kcms/detail/22.1256.f.20180601.0941.218.html

篇三：确保劳务队伍稳定措施

业 又 化

　Q IY E W E N HUA

　稳定施工生产一线劳务工队伍夯实油田长远发展基础 ——以中石化西北油田分公司为例 康玉芬 ( 中石化西北油 田分公司油田特种工程管理 中心新疆轮 台841600) 摘要本文探讨的主要问题是， 企业在新的管理体制之下， 如何积极应国家宏观经济形势的新变化和新挑战 ， 稳定施工生产一 线劳务工队伍 ， 实现企业长远发展 。

　稳定生产一线劳务工 关键词一、 一 线员工频 繁流动 。

　直接影响油 田施工生产 西北油 田分公司管理体制从生产经营型转向管理经营型 后 ， 由于企业不再保留自己的施工生产队伍 ， 企业的主要人员 为研发油田勘探开发核心技术的科研人员和企业经营管理人 员， 施工生产一线的技能操作人员全部依托社会劳动力资源 ，

　为劳务用工， 企业“养事” 不“养人” 。这种运作方式确实减轻了 企业的社会负担 ， 但随着国家宏观经济形势的快速发展， 中石 油 、 中石化大力开拓国外油田勘探开发市场， 致使国内油田一 大批专业技术人员和技能操作人员大量流失到国外油田企业，

　油田生产一线高技能人才队伍紧缺的矛盾进一步凸现， 直接影 响到企业的正常生产经营， 引起企业高层领导的高度关注。

　目前， 随着国家经济的快速发展， 劳动力市场呈现新变化 和新格局。一是农村社会的经济发展， 给农村富余劳动力以充 分的就业机会， 不需要外出打工， 在家门口就可以挣到现金 ； 二 是这些年国家持续加大对中西部地区经济扶持的力度， 东部劳 动力密集型企业纷纷向中西部地区转移； 三是劳动力队伍结构 发生新变化， 随着“60后” 、 “7O后”务工人员渐渐进人中壮年，

　“8O后” 、 “9O后”人员成为社会劳动力大军的主体 ， 这些新成员 很多是独生子女， 受过较好的教育， 就业期望值较高 ， 期望溶人 大城市的文化环境， 找到受人尊重和体面的工作 ， 不愿从事艰 苦行业的工作 ， 这也是 目前招工难的一个现实问题。

　二、 油 田劳务用工 问题深层次原 因剖析 事实上， 油田各单位领导对施工生产一线员工频繁流动的 现象并非无动于衷， 而是十分关注， 多次向高层领导反映， 但企 业始终处于观望态度， 没有出台实质性的重大举措。其原因何 在? 据笔者分析 ， 主要有以下几方面的原因。

　其中， 主要原因是油田支付给劳务工的薪酬预算总额并不 低 ， 甚至大大高于劳动力市场平均价格 ， 这或许是企业高层不 愿提高劳务T 薪酬的主要原因。据笔者初步测算， 油田给每位 劳务lj：

　年薪酬费用的平均预算为50000元 ， 平均一个月近4300 多元， 与正式职丁的薪酬水平并无多大差别， 应该说对劳务T

　是很有吸引力的， 但事实上 ， 员T 个人拿到手上的实际收入只 有一半 ， 也就2000元左右， 这是造成施工生产一线员丁频繁流 动的一个根本原因。那么， 油田为劳务工支付的薪酬与劳务工 实际拿到手的收入差别为什么如此之大呢? 原因正存于“油公 司 ”体 制本身所致。

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　! 兰 旦

　2008年以来 ， 企业为了规避新版劳动法所规定的：

　“ 劳务 _ T 在所在用工单位务工超过 l 0年的， 应转为无固定期限职T ，

　享受与正式职_ T 同等待遇。

　”企业不愿承担因此而带来的 员负担” ， 就将劳务用工管理1_作委托给劳务派遣公司， 劳务T

　只与劳务派遣公司签订用丁合同， 不冉与用_r的油田企业直接 签订劳动合同， 劳务T 虽然在油田的各用T 单位务丁， 但与各 用工单位不存在合同管理关系， 劳务T 的人T 费用全部由企业 支付给劳务派遣公司， 再由劳务派遣公司再支付给劳务T 本 人． 这样， 就人为地增加了一个巾间环节 ， 劳务派遣公司扣除各 种管理成本和经营利润， 员工拿到手上的实际收入也就只有油 田企业支付给劳务T 预算薪酬费用的一半了， 这就是问题根源 之所在。

　此外， 劳务派遣公司和各施工生产及后勤服务业务的承包 商为了竞争到劳务代理业务或工程施丁任务 ， 往往低价竞争 ，

　恶性竞争， 以极低的价位拿到招标业务 ， 住竞标中获胜。存如 此低的合同价位之下， 承包商或劳务派遣公司为了维护各自的 基本利润水平不受影响， 只有一再降低劳动力人工费用。由于 他们开出的人工费价位太低， 招不到高素质员工， 就只有降低 标准， 到甘肃青海的边远穷困地区招收农 民丁， 造成施工生产 线劳动力队伍整体素质的持续下降。

　正式职_ T 与劳务工在同一单位 、 同一岗位上班 实 际收人 水 平相 差 巨大 ， 反差 非常 明显 ， 基 本上 形成 两 个阵 营 。劳 务T 心里落差 很大 ， 感 觉好像 是“ 同T 不 同酬 ” ， 正式职 工是企业主人， 而劳务 则为下等人。这样， 企业的管理体制 人为地对劳务工形成体制性歧视， 一定程度上就挫伤了劳务工 的工作积极性。

　与建筑施工企业不同的是， 劳务T 在油田打工 ， 基本不存 在 资拖欠的现象， 工钱虽少， 但每月都能足额拿到手， 这也许 是前些年劳务工在油田相对比较稳定的原因所在。

　三、 破解油 田劳务用工 问题的基本思路 据此分析， 笔者认为西北油田分公司作为 义上的“油公司”体制的油田 业， 始终没有自己独 产队伍， 聘用劳务T 从事施T 生产一 一 线艰苫岗位的丁作， 已经 不是权宜之计， 而是企业的长远发展战略。市场化刚T 已经成 为油田施1- 生产一线劳动力队伍的主体， 稳定员丁队伍 ， 提升 队伍整体素质， 是实现建设千万吨级大油气田的(下转第62页) “人 一作， 但其 内一家完伞意 的施 lT

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　游， 构建“绿色油田、 科技油田、 人文油田” ； 在产业链中游， 要提 倡“绿色生产、 金色未来” ； 在产业链下游， 要直面消费者， “顾 客第一、 奉献绿色” 。要在石油集团公司母文化的基础上， 按照 致性、 非重复 、 特色化 、 清晰化、 具体化和实践性” 原则指引 下， 发展具有特色的石油企业绿色环保子文化。

　石油企业绿色环保文化的养成 ， 既需要制度上的“ 硬保 证” ， 也需要义化熏陶下的“软保障” 。要想把绿色环保文化变 成企业文化建设的重要组成部分 ， 需要全员的参与。作为领导 层要将绿色环保文化建设列入企业的战略规划； 管理层要定期 进行绿色环保培训 ， 做好 组织 和动员工作 。在石油企业运行 的 全过程进行“绿色设计” ， 让“ 绿色行动”成为员丁自发 、 自觉的 行为习惯。石油企业可以定期组织绿色公益活动， 比如植树 、

　免费环保宣传等活动， 也可以开展绿色知识竞赛 ， 强化员工的 绿色意识。

　4． 沟通 文化 。三大石 油企业 “ 以人为本 ” 已成为石油 企业 最重要的管理理念。为了使企业管理工作朝着人们预期的目

　标发展 ， 这就需要加强企业民主管理 ， 不断提高管理科学决策 水平， 增加管理决策的透明度。我们要逐步建立和完善管理决 策层 、 管理层和操作层之间全方位的信息沟通网络， 让每一位 企业员工都有充分进行信息交流的机会和渠道。比如， 在安排 企业员T 工作岗位时， 既要考虑工作的需要 ， 更要尊重员丁本 人的意愿 ， 尽可能照顾到他们的爱好 、 特长， 用其所长 ， 避其所 “一短 。要按 照“ 以员T 为本” 和“ 为员 T 服 务”的思想 ， 适 当给予员 工一定 的 自由度 和选择 空间。要利用企业会议 、 企业 媒体和企 业非正式组织等各种渠道和途径 ， 积极地创造条件和提供机 会， 让员 充分发扬民主， 激发他们参与安伞管理的智慧和力 量。在有条件的情况下， 石油企业可以鼓励员工参与企业文化 建设各项重大决策以及监督决策的实施， 不断提高企业管理各 项领导决策 、 管理决策的科学性、 准确性。

　在强化对 内沟通机制 的同时 ， 石油企业还应加强对外 沟通 的能力。石油企业需要和政府 、 同业企业 、 媒体之间建立相应 的快速沟通协调机制 。快速沟通协调机制不仅应暗含促进合 作的规范和预期 ， 它还应该是一种超越仅仅追求短期 自我利益 的合作。要推行制度化的信息交流合作， 保证合作的持续性和 长远性。要定期召开信息沟通会议 ， 可以加强各利益相关者问 的物质流、 信息流、 能量流的交换。建立规范化的信息共享平 台， 完善对外沟通机制， 既是保障企业长远发展的需要， 也是企 业履行社会责任的一种体现。

　参考文献 [1][J 】

　． 科技 和产业 ， 2010， 10 [2】

　张立_我 国石 油企业文化建设 问题研 究[J ]巩艳芬． 提升我国石 油企业环保力度 的战略思考 ． 理论 前 沿 ， 2009 ， 20 ( 上接第6O页)必然选择。据此， 笔者提出四项稳定员工队伍的 基本思路 。

　一是优化 劳动力用工管理 运行机 制 ， 扫 除市场化 用工体制 障碍。在 前还不能完全取消劳务派遣制度的体制前提下， 油 田企业应借鉴建筑施T 企业的做法：

　在承包商合同中标后 ， 从 合同价款中提取工资保证金 ， 工资保证金总额按不低于当时劳 动力市场平均价位乘以单项合同业务所需劳务用T 总数。同 时， 应按合同业务期限及市场物价水平上涨的预期， 按年度比 例， 适当追加劳务工工资总额。甲方应按每月合同结算工作量 比例 ， 将劳务工工资打入劳务工个人工资账户 ， 而劳务派遣公 司或承包商只拿他们应得管理费用 、 投入成本及合理利润。

　二是完善激励机制， 坚持“事业留人” 。各用工单位应根据 各自承担的T 作任务， 采取导师带徒、 岗位练兵、 自我学习等多种 方式， 持续开展对劳务工的岗位技能培训， 并建立激励机制， 对每 月综合绩效考核胜出人员进行物质奖励， 对参加西北油田分公司 级职业技能竞赛获得名次的劳务丁可以转为正式职_ 丁， 享受正式 职T 待遇， 让劳务工看到希望， 感到“有奔头” ， “有盼头” ， 真正将 油田作为干事创业的平台， 激发其扎根油田的创业热情。

　三是油田企业要采取有力措施 ， 确实解决劳务工的后顾之 忧 随着年龄的增长， 很多劳务工面临着娶妻生子， 成家立业 的现实问题， 干到了一定年限， 就不得不再次回到老家， 从事农 业生产或经商， 企业多年培养的一批又一批成熟的高技能人才 随之流失。为了避免这一问题 ， 企业一定要将劳务工当成 自有 职工看待， 确实解决其后顾之忧， 如劳务工的住房问题等。

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　四是要切 实关心劳务 工心理健康 问题 ， 对其 开展积极 的心 理疏导 油田企业地处大漠戈壁 ， 施T 生产一线非常艰苦。夏 季里， 沙漠戈壁的气温高达摄氏四十度以上， 酷暑高温， 再加上 蚊蝇叮咬， T 作环境极其恶劣； 冬季寒风肆虐， 荒漠天寒地冻， 正 如《 我为祖国献石油》 歌曲里所唱：

　“头顶天山鹅毛雪， 面向戈壁 大风沙” 。与自然条件艰苦相伴随的是心灵的寂寞， 在茫茫的大 漠戈壁 ， 了无人烟， 再加上长期与亲人分离， 油田劳务工内心深 处的寂寞难以诉说， 工作之余排遣寂寞的唯一娱乐就是喝酒， 逢 年过节， 因喝酒毙命的事偶有发生。鉴于上述隋况， 建议油田用 工企业让员T 合理调休， 并对员T 开展心理疏导， 缓解其内心深 处的思想压力。笔者认为， 企业应该培养 自己的心理疏导师， 并 建立心理疏导室 ， 定期组织员工谈心 ， 交流思想 ， 疏导情绪。

　确保劳务_ T 队伍的和谐稳定， 事关国家宏观政治经济形势 的大局 ， 国家也相继 出台了不少保护劳务T 合法权益 的法律法 规， 企业也在积极想办法 ， 出台‘r 很多人性化举措， 例如， 西北油 田分公司采油一厂就通过技能竞赛， 将高素质技能人才转为厂级 劳务工， 享受相应福利待遇。因此厂劳务工流失率最低。笔者所 在的油田特种工程管理中心多年来坚持融合式管理， 将劳务T 统 纳入职工队伍的管理体系， 与正式职工同培训 ， 同考核， 同活 动， 并积极与承包商协商， 不断提升劳务工各项福利待遇。

　笔者认为， 要比根本上解决劳务工流失问题， 企业还必须 采取综合性措施， 多管齐下， 确实将劳务工当成 自有职 — r看待 ，

　增强其主人翁意识， 增强其对企业的归属感 ， 同时让其有成就 感。油田各级管理人员和正式职工也要解放思想， 转变观念。

　一

篇四：确保劳务队伍稳定措施

做好维稳工作 龚蜀江

　━━━━━━━━ 【作者简介】龚蜀江：男，大专文化，助理政工师，现任清河采油厂消防队党支部书记。

　 石油作为一种重要的战略物资，被越来越多的关注着，石油行业在当前的形势下如何保持队伍稳定，创新发展，已经不仅仅是那一个人或那一个单位的事情了，如果处理不好，特别容易造成社会动荡、经济建设停滞。因此，如何维护好这一重要时期的社会稳定，为改革、发展创造一个良好的社会治安环境，是摆在各级党组织面前的重大现实课题。笔者就此谈一些粗浅认识。

　一、新形势下稳定工作所面临的问题及特点 当前，油田改革发展已进入关键时期，社会利益关系更加复杂，新情况新问题层出不穷，不可避免地会带来大量情况较为复杂的社会矛盾。其主要表现为：

　1、复杂性。在体制改革、社会结构变动过程中引发的利益调整和观念冲突导致了矛盾增加，矛盾更加广泛多样和复杂，有

　双方的、多方的，针对个人的，还有针对单位的。

　2、多样性。过去社会矛盾纠纷多为民间纠纷、邻里纠纷，现在个人与组织、群众与干部、职工与企业的矛盾，成为影响油田社会稳定的重要因素。

　3、群体性。群众利益一致，要求相似，容易形成群体性纠纷。现在的不稳定事件、群体上访事件和突发事件与过去相比，在逐年增加，呈现出增长趋势。

　4、可预见性。从油田近几年发生的几起不稳定事件可以看出，目前的纠纷多与群众切身经济利益紧密相关，现在纠纷主要集中在工资、养老金、医疗费等等涉及群众的经济利益问题，只要仔细研究，深入细致地做工作，都可以预见的到。

　上述这四个特点，如果我们能认真理解，悉心体会，就可以为我们做好下一步的稳定工作奠定良好的基础，做政治上的明白人和头脑清醒的领导者，把维护稳定的各项工作切实做好。

　二、我厂职工队伍不稳定因素预测及原因分析 清河采油厂经过 20 年的勘探开发，取得了很多令人瞩目的成绩。应该看到的是，在八面河这片戈壁荒滩上，正是由于我们历届清河党委的英明决策，正是由于清河干部职工的团结一致，迎难而上，才创建出现在的清河――一座具有现代化的石油生产基地。尤其是近几年来，在厂党委的关心关怀下，清河人的生产生活条件大大改善，职工待遇从当初的每月几百元到现在的每月2－3千元，收入大幅度提高，职工队伍稳定，干群一心，士气向上。

　尽管生产生活的条件不断改善，收入不断的增涨。但是，近两年，申请换回江汉的干部职工比前几年有所增加，在厂内要求调动岗位的也成增长趋势，部分生产辅助和后勤岗位的工人想增加收入，千方百计调出,由于近几年来内部分配制度的改革，前线岗位的工资待遇相应上调，使得生产辅助和后勤单位的职工人心思“钱”，千方百计调出后勤，造成技术岗位缺人，技能人才队伍不稳定，究其原因，有以下几方面：一是部分职工会战时间较长；二是家庭困难需要照顾；三是子女上学；四是生活条件相对江汉艰苦，环境污染较重；五是婚恋等其他原因。同时，职工中的热点问题也比较多，队伍不稳定的因素也在增多，主要有：一是职工待遇分配存在不合理的现象，有些地方没有体现公平的原则；二是劳务工的换班问题；三是临时工、协议工的待遇低下问题；四是子女就业问题等等。

　尽管原因多种多样，归根溯源还是职工的需要在不断变化，在不断提高。用马斯洛“需要层次论”对这一问题分析，我们可以得到明确的认识。

　美国著名的心理学家和行为学家马斯洛提出著名的“需要层次论”，他把人类的需要主要分为五大类：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要;社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的、精神方面的需要。一个人如果衣不蔽体，食不果腹，饥寒交迫，他决不会想到谈情说爱、成名成家，只有在生理需要得到满足后才会萌发安全的需要及其他方面的需

　要。人的需要遵循递进规律,在较低层次的需要得到满足之前,较高层次的需要的强度不会很大,更不会成为主导的需要.当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要动力。

　通过运用马斯洛的“需要层次论”，我们清醒的看到，清河职工在20年里经历了3个时期，第一个时期是八面河开发初期，清河职工到山东参加会战，主要是满足家庭生活的需要，即生理生存的需要，职工队伍很稳定。第二个时期是油田改革发展加快，1998年后的这几年，由于改革力度大，下岗买断人数多，涉及面广，在山东工作的清河职工相对稳定，相对风险低，满足了人们安全上的需要，职工队伍稳定。第三个时期是目前正在经历的时期，当生理和安全这些较低层次的物质方面的需要满足后，需求的层次会不断提高，目前职工迫切需要是提高生活质量，是居住条件、文化娱乐的需要，而社交、尊重和自我实现的这些较高层次的、精神方面的需要,正在逐渐成为人们下步的追求方向，但所有的这些需要必须通过货币与环境的改善才能实现，所以职工努力工作，提出要求，希望增加收入满足需要，队伍比较稳定。

　三、做好稳定工作的原则 “需要层次论”为我们很好的解释了不同时期人们的不同需要，对我们如何构建和谐企业，抓好稳定工作提供了良好的理论指导。具体工作中，各级领导干部要经常深入人民群众，善于了解人民的不同需要，做好稳定评估，制定出合理可行的政策。要树立“发展是成绩、稳定也是成绩”的观念，积极渗入到构建和

　谐企业、和谐社会中，在稳定中推进改革和发展，在改革和发展中维护稳定。

　1、严格实行综治维稳工作领导责任制，在强化组织领导上下功夫。1、严格实行综治维稳工作领导责任制，在强化组织领导上下功夫。今年是全面建设和谐油田的开局之年，也是全面实施“十一五”计划的头一年。必须更加清醒地看到稳定工作面临的压力和挑战，要始终坚持一手抓发展，一手抓稳定。落实领导责任制是关键。要及时研究解决人员配备、机构设置、经费投入等事关综治工作长远发展的重大问题，定期主动分析维护稳定的形势，把困难估计得严重一些，把影响稳定的因素预想得多一些，进一步完善信息和预警机制，超前做好矛盾纠纷的排查摸底工作，对倾向性、苗头性、初始性问题，做到发现得早、化解得了、控制得住、处置得好。严格实行维稳工作目标管理责任制，制定领导责任追究的有关措施和办法，对维稳工作责任不实、治安状况不好的单位、部门实行一票否决，确保综治维稳责任制的落实。

　2、针对社会治安热点难点问题，充分发挥职能作用。流动人口管理成为新形势下稳定工作的热点难点问题。2、针对社会治安热点难点问题，充分发挥职能作用。流动人口管理成为新形势下稳定工作的热点难点问题。要在这些方面进行了积极的探索，因地制宜，突出重点，有效消除影响不稳定的隐患。在流动人口管理方面，按照社会治安综合治理“属地管理”原则和“谁主管谁负责”的原则，严格实行目标管理责任制，指导落实流动人口管理各项措施，进一步规范流动人口管理工作。加快提高履行职能的能力，为油田建设保驾护航，为企业正常生产经营清除障碍，为保障人民群众利益不遗余力，为实现“两个翻番”创造更加和谐稳定的发展环境。

　3、要以创新的精神缔造平安。维护稳定工作不是短期任务，而是千秋功业。3、要以创新的精神缔造平安。维护稳定工作不是短期任务，而是千秋功业。它既是一项长期的任务，也是一个动态的过程。发展没有止境，不稳定因素也会因时而生、层出不穷，维稳工作不仅没有终结，而且更要与时俱进，才能成为支撑和谐油田的擎天巨柱。要在巩固已有成果的基础上，进一步总结工作经验，创新工作方法，提升人防、物防、技防的水平，提高化解社会矛盾、处置群体事件、解决利益分配不公的能力；务必要坚持从规律上、治本上解决长效管理的问题，探索建立更加新颖有效的长效机制，使维稳工作尽快走上科学化、制度化、规范化的轨道。

　四、做好稳定工作7 项具体对策

　稳定工作一定是一项具体的行为，要切实做到以人为本，认真研究人的思想和行为，随时把握人不断变化中思想过程，保证职工队伍稳定和士气向上，主要抓好以下七个方面。

　1、要坚持职工代表大会制度。企业的改制涉及劳动关系的重大调整，涉及职工群众的切身利益，改制方案必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见。企业改革和改制，都必须依法办事和阳光运作。

　2、要坚持厂务公开。实行厂务公开是加强企业管理、建立现代企业制度、依靠职工办好企业的内在要求。企业重大决策问题、企业生产经营管理方面的重要问题、涉及职工切身利益方面的问题、与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题，都是厂务公开的主要内容。通过厂务公开，接受职工群众的监督，切实保障职工群众的知情权、参与权、决定权、监督权。

　3、要坚持开展送温暖活动。要始终把职工群众的疾苦放在心上，尽心竭力地为职工群众办实事，满腔热情地为职工办好事，建立和完善困难职工长效帮扶机制，真心实意地为困难职工排忧解难，保证职工队伍稳定。

　4、要加大对安全生产工作的监督检查力度。应积极参与职工安全事故的调查和处理，保障职工的身体健康和人身安全，防止重大群体性伤亡事故的发生。

　5、要坚持宣传教育工作。要充分利用宣传媒体，大力宣传深化企业改革的重要意义和有关方针政策，教育引导职工正确对待企业改革过程中利益关系的调整，识大体、顾大局，理解改革，支持改革，参与改革。

　6、要坚持信访制度。要进一步畅通信息渠道，对改革、改制过程中出现的不稳定因素，定期进行排查和预警。对于突发的职工群体性事件，要积极做好化解矛盾、理顺情绪的工作。对于职工的合理诉求，要督促和协助有关方面尽快解决。要积极做好劳动争议的预防和调解工作，切实把问题解决在基层、解决在萌芽状态。

　7、广泛开展法制、综治宣传教育和依法治理工作。要适时开展一些有规模、有影响、效果好的普法活动，广泛宣传与职工生产、生活密切相关的法律法规，进一步提高广大职工群众的法制意识，激发广大职工群众参与社会治安综合治理的主动性，在全局营造浓厚的法制舆论氛围。

篇五：确保劳务队伍稳定措施

技术（建筑）

　工程管理

　7 2017 年 年 1 11 月

　第 第 2 2 卷· 37 ·

　项目劳务管理存在的问题及应对措施

　张娅萍 中国建筑土木建设有限公司，河南 濮阳 457600

　 摘要：近年来，随着施工企业经营规模的迅速扩张，各种资源相对不足已成为当前急需去解决的难题，劳务队伍为破解这个难题，促进施工企业发展起了重要作用，并已经成为影响工程项目成败的重要因素，劳务队伍成为施工企业施工生产的一支重要力量，如何更好的选择、使用、管理劳务队伍，最大限度的调动其积极性，更大程度的促进工程项目建设，一直是施工企业高度关注的问题，对优秀劳务队伍进行表彰，通过选树典型，表彰先进，依靠榜样的力量吸引和带动更多优秀劳务队伍加入到企业施工建设当中来，是一条行之有效的途径和做法。

　关键词：项目管理；劳务队管理；重要性 中图分类号：F272.92

　文献标识码：A

　文章编号：1671-5586（2017）2-0037-01

　1 劳务队伍管理制度的意义

　作为施工企业，和谐稳定的劳动关系是其健康发展的基础，也是其发展的动力，关系到施工企业的根本利益，劳务队伍素质及劳务队伍管理水平将影响工程施工项目的安全、质量、进度及其成本目标，影响项目效益和施工企业健康有序发展。

　2 当前劳务队伍管理中存在的问题

　虽然，目前各施工单位在劳务队伍管理方面取得了一定的成绩，但其管理水平参差不齐，还存在许多问题，尤其是劳务队伍，结构松散、零散用工以及劳务工资发放不及时等两大问题，严重影响着工程施工的质量，侵害了劳务人员的个人利益，主要存在以下几个方面的问题：

　2.1 劳务队管理模式存在问题

　目前，从事公路施工的人员主要是自由打工者，就业途径主要是通过亲戚或朋友介绍和引荐，从业人员分散、结构不稳定、而管理部门没有进行实质性的管理监督，人员的随意性很大，劳务人员更换的频繁，同时劳动人员存在着地区价格上的差异，就导致了许多没有经过培训的劳务人员进入施工行业，而且劳务人员的流动性很大，即使是在同一个劳务队伍中，在项目部组织的劳务人员现场考勤中出现互相不认识的工友的现象也经常发生，大部分施工企业没有建立比较完善的用人制度、养老保险制度、难以保证劳务队伍技术的相对稳定，而劳务队伍结构松散，也往往导致一些零散用工问题的出现，从而引发一些不必要的事故的发生。

　2.2 劳务人员工资发放存在问题

　近年来，由于一些地区的施工企业违反国家的法律法规，拖欠、克扣劳务人员的工资，严重侵害了劳务人员的合法权益，扰乱了施工行业的秩序，我项目部为避免此类现象的发生，按照集团及公司劳务人员“一人一卡”制度对劳务人员工资进行发放，但是由于目前许多劳务队因为集团及公司定的劳务指导价太低而延迟结算，导致劳务人员工资不能按时发放。

　 2.3 劳务队伍现场管理的标准化问题

　随着工程施工机械化、现代化进程不断加快，而劳务队伍整体素质偏低、集体施工企业外协队伍整体素质整体不高，安全基础管理薄弱、现场违章现象经常发生，很多施工企业劳务人员培训力度不都、安全投入不足，劳务人员安全和责任意识不强等问题，使的施工安全与工程质量难以得到保证。

　3 项目劳务管理主要的应对措施

　中小型的建筑企业在无政策的保护下，已经进行了多年的无序竞争，利润低下，负担沉重，长此下去，劳务的短缺必将是压垮瘦骆驼的最后一根稻草。如何在激烈的竞争中生存下去，是每一个项目管理者必须考虑的问题。笔者认为，有以下几方面的措施可供采纳，使施工企业在劳务管理上立于不败之地。

　3.1 改善施工条件及待遇，吸引有知识、有技术的年轻一代进入企业的骨干劳务中来。在传统的社会认知中，建筑行业人员长期受到社会的冷遇，认为低人一等，素有远看像要饭的近看像逃荒的美称，更有近来的公共车让座事件让人心寒。这一切都需要工资待遇的改善来改变。可喜的是，近年来，随着社会的发展，建筑行业的工资待遇已经有了很大的改善，月工资上万的职工随处可见，相对大学毕业生两三千元的工资，不可谓没有吸引力。这一趋势的进一步发展，有利于施工企业借此东风，招兵买马，将一部分有志青年吸收到建筑企业的劳务基层，签订长期合同，作为企业的人才储备。这种人员有知识、有思想，能很快熟悉业务，为企业的技术创新发展提供推动力。另外应打破十几年来“不养生产工人”的观念，培养企业的技术骨干力量。对职工的社会保险等不应一律视为负担，将优秀的农民工吸引到企业中来，成为企业劳务的中坚力量。使其成为联系管理与劳务班组的纽带，加强企业对基层劳务的管理力度，增强劳务层的执行力度，便于更好地推广“高、精、尖”的施工技术，同时与劳务公司形成互通有无、取长补短、资源共享的格局。

　3.2 施工企业对劳务公司应提出更高的要求。在对劳务公司考察时，应对其劳务管理人员进行充分的了解，对其下属劳务人员合同进行核实，对其所干过的工程进行走访。了解其社会信用，财务状况，特殊工种的培训等。全方位的了解有助于施工企业在选择施工队伍时作出更准确的判断，即使有不如意之处，也能提前做出补救方案，不至于在施工过程中因计划不周而手忙脚乱，仓促上阵。

　3.3 合情合理地配合劳动监管部门处理好劳务纠纷。在长期大量的用工过程中，因质量、安全等因素，难免会有劳务纠纷的发生。有的劳动监管单位在处理劳务纠纷时，一味的息事宁人，处处让施工企业让步，一定程度上造成了劳务人员“一闹就灵”的心理。做事毫无顾忌，甚至出现“要账专业户”、劳务诈骗等现象。出现这种情况时，施工企业要设立专门的处理机构，在适当让步的前提下，顶住压力，倡导正气，对事情进行主动澄清，必要时诉诸法律。鉴于全国类似的情况时有发生，相信劳动监管部门会对劳务纠纷有一个公平的处理决定。在合理的处理好上述问题的情况下，项目的劳务管理难度应该会大大下降，从而能更有效地进行工程管理，使项目管理工作锦上添花。

　参考文献 [1]张超群.建筑施工企业的成本管理问题及对应措施研究[J].科技信息，2014（13）.

　[2]吴华娣.浅析建筑工程项目施工管理创新的必然性[J].黑龙江科技信息，2013（23）.

篇六：确保劳务队伍稳定措施

务队伍管理的几点建议

　 一、劳务队伍的选择。

　严格采用招投标方式选定劳务分包队伍。在同等条件下，优先录用具有一定工程施工能力、资金承受能力并有较好信誉的劳务队伍。凡与公司内部单位发生过严重纠纷或被清退下场的施工队伍坚决不与录用。

　招标文件应要求投标方提供下列资料以便甄选：

　（1）

　工程报价（单价或总价）；

　（2）

　流动资金数量，已供判别垫资能力；

　（3）

　预备投入的劳动力情况。如工人性别、年龄、职业鉴定证书等级、技 工人数等；

　（4）

　预备投入的设备、工具情况；

　（5）

　预备投入的管理人员及其资质情况； （6）

　施工经验。有无承担类似工程施工的经历 二、劳务队伍的管理

　 1、实行合同履约金保证制度。公司财务部根据合同规定，按一定比例收取劳务队伍履约保证金，履约保证金额以现金或银行汇款的方式一次性缴纳，不允许从计价款中扣除，完工结算后视履约情况返还。

　 2、劳务队有下列情形之一者，项目部必须坚决辞退：

　（1）不遵守项目部各项管理制度者；

　（2）不能保证工期者； （3）质量不合格者；

　（4）倒卖材料，偷工减料者； （5）转包工程从中谋取利益者；

　（6）不服从管理技术人员指挥且闹事者；

　 3、现场一线作业人员年龄不得超过 50 周岁，辅助作业人员不得超过 55 周岁。

　4、劳务队的劳务工必须符合国家规定的用工条件，对关键岗位和特种作业人员，必须持有相应的职业（技术）资格证书或国家认可的操作证书。

　 5、所有劳务工身体必须健康，必须持有身份证，不得使用童工。劳务工进场

　需签订“承诺书”与“进场信息登记表”。

　 6、所有劳务工进场后必须携带身份证在项目办公室进行登记（一旦发现隐瞒不报者，处以违约金罚款），登记完毕后由项目部总工负责组织对新进场人员进行培训，培训完毕后由办公室办理现场上岗证（或出入证）后，新进场人员才能进场施工。

　三、项目部职责分工

　 1、项目办公室主要负责劳务队进场人员归口管理，并做好相关登记工作，监督指导劳务队对相关人员进行培训和协助办理上岗证，监督劳务队人员工资发放。

　2、项目工程科主要负责工程技术交底并进行施工技术全面管理，实施施工员旁站制度，对外部劳务队的施工进度、质量、安全、文明施工进行检查帮助指导，办理工程变更事宜，对劳务队已完合格工程的收方计量工作。

　3、 项目经营科负责对劳务队进行月度结算及竣工决算编制工作，由项目总工和公司经营部进行审定。

　4、项目设材科主要负责按分包合同规定向乙方实行定额发料，建立专门的外部劳务队材料领用台帐，每月按规定对外部劳务队进行材料节超考核兑现，负责对外部劳务队的进场机械设备情况进行验证和管理。

　 5、 项目财务科主要负责按合同、结算书和公司现行有效文件规定付款。未签订分包合同或未结算的，财务部门和人员有权拒付工程款或劳务费。对超付工程款负相应经济责任。

　 5、 总工主要负责对外部劳务队现场施工进度、质量、安全、文明施工进行考核监督，及时向公司通报劳务队现场施工情况，配合合同部门进行分包合同管理工作。

　四、劳务队工资管理

　 1

　项目部成立民工工资发放督查小组 组成如下：

　组长：项目书记

　 组员：办公室、财务科、经营科负责人、生产副经理

　组

　长负责协调各部门对项目各外部劳务队对其下属民工工资费用发放情况的督查，防止劳务队虚报数量提前套取资金或携款潜逃、影响公司信誉，损害企业利益。办公室和财务科应随时掌握劳务队在岗人员数量，动态监控劳务队民工流向。公司经营部应在合同里注明对民工工资费用监察的相关条款，约束外部劳务队。生产副经理应不定期抽查民工工资发放情况，并反馈至办公室、财务科。

　2、合同履行期间，要求劳务队每月 25 号向项目办公室提供上月民工工资费用发放清单（签名栏应签字或加按手印），清单内容必须真实有效，按时上交，并不得漏报瞒报，否则，一经查处，项目部有权对劳务队处以违约金罚款。外部劳务队应有民工工资垫付能力，不能因为验工计价滞后而影响民工工资发放，在项目部拨付验工计价工程款时，先由财务部将民工工资清算发放完毕后，再行支付劳务队剩余工程款。

　 五、其他

　 1、项目部要针对劳务队制定明确的奖惩制度。没有奖惩，就会缺乏对农民工行为的约束力；只有赏罚严明，才能鼓励先进，鞭策后进，使各项劳务队伍制度真正落到实处。“多栽花少栽刺”只奖不罚或者只讲惩罚，不提奖励，使农民工动辄得咎这两种做法都是片面的、错误的，应当避免。

　2、提高劳务队伍文化，搞好文明施工

　 （1）是努力营造施工现场的文化氛围。抓规划，从平面布局上保证有条不紊的现场观瞻；抓净化，增强环保意识，搞好文明施工；抓绿化，生活区空地多种草木。

　（2）让农民工有一个“安居”之所，宿舍、食堂、浴室、厕所等生活设施要建设齐全，并要提高标准，保持卫生，多检查、多维护，保证施工过程发挥最大功能，改善生活条件和环境，

　用“安居”换安心，增强凝聚力。

　（3）大力开展丰富多彩的群众性文娱活动和岗位技能培训，不断提高农民工的文化素质、技术素质和职业道德素质。娱乐场地、娱乐设施和娱乐用品都应配备齐全，保证农民工节假日有健康的娱乐活动，文化生活丰富多彩。在紧张艰苦的施工环境中营造了浓郁的文化气息。

篇七：确保劳务队伍稳定措施

gineering managemen 工程管理 175 如何做好建筑施工劳务分包队伍安全管理探讨 魏海瑞 （甘肃第六建设集团股份有限公司， 甘肃

　兰州

　730000）

　中图分类号：TU723

　文献标识码：A

　文章编号 1007-6344（2020）05-0175-01 摘要：在近些年之中，我国建筑行业已经有了较大发展。这其中，劳务分包团队实际扮演的角色非常重要。通过进行有效管理，可以有效解决相关问题，提升施工的整体水平，为企业的实际发展能够带来多方面益处。本篇文章主要描述了安全管理存在的问题，并对于加强安全管理的具体方法方面发表一些个人的观点和看法。

　关键词：建筑施工；劳务分包队伍；安全管理

　0 引言：

　对于我国建筑行业而言，近些年的发展越来越快，实际取得的成绩也令人满意。但需要注意的是，在进行施工的过程中，经常会有事故问题产生，不但影响施工的质量，而且会造成大量经济损失。因此，建筑企业必须及时完成转型，从多方面入手，加强安全管理，推动企业不断发展，从激烈的市场竞争中有所突破。

　1 安全管理存在的问题 1.1 体系机制存在问题 其一，一些劳务公司在中标之后，立刻选择对项目展开全面分解，通过转包的形式，将其分给其他公司。由于这些公司缺少资质，自然会对管理工作的正常开展带来较大影响。

　其二，在劳务公司之中，许多管理人员自身缺少专业培训，同时由于身兼数职，无论是安全能力还是管理水平，均处在较低的层次。这样一来，自然会造成管理的实际效果不断下滑。

　其三，劳务公司在获得任务之后，总是将自身重心更多放在效益和进度方面，对安全内容缺乏重视。因此在有安全风险出现时，无法做到有效应对，造成问题频频出现[1] 。

　1.2 人员变动过多 从当前情况来看，我国绝大多数建筑企业内部员工都是临时召集而来，无论是基础知识、专业技术还是安全意识，均存在较大差异。不仅如此，整体流动性非常强。尽管很多企业对于安全管理有所重视，定期进行人员培养，但由于流动性过高，很多完成培养的优秀人才最终离开行业，造成企业必须不断投入成本重新培养。不仅如此，由于缺少对于的安全机制，很多员工对于安全内容本身的理解不到位，即便开展了培训，实际效果也很难令人满意，进而造成管理效果下滑。

　1.3 对安全管理缺乏重视 对某些总包单位来说，自身对于安全管理的重视度不够，经常会有“以包代管”的情况出现。即便定期进行了安全教育，也做到了安全交底，但都趋于形式化，停留在表面，未能将其实质性效果全部发挥出来。不仅如此，在安全投入方面，一直在思考如何敷衍应对。这样一来，无论是保护器具还是施工设备，要么十分陈旧，要么存在一定缺陷，很难发挥出应有的安全效果。

　2 加强安全管理的具体方法 2.1 优化安全管理体系 对总包单位来说，理应结合目前工作的实际情况，针对劳务分包方面，制定相关安全管理措施。单从制度层面进行入手，对团队的准入制度以及管理机制进行全面规范，尤其是基本资质、业绩、人员发展、履约能力以及管理水平方面等内容展开规范，设置对应的指标。通过展开全面分析，在选择团队的时候，尽可能选择一些有着较高规范度、业绩水平高以及稳定性强的队伍，从源头层面出发，以防会有任何皮包公司独自揽下所有施工任务。不仅如此，针对当前分包团队自身的信用评价，同样需要采取措施进行优化，并调整考核机制，应用黑名单管理方式。若有任何团队或者工作人员出现了违规情况，坚决不予使用，全部纳入到黑名单之中。通过发挥制度自身的刚性制约效果，可以使得整个团队变得更为规范，促使管理工作的整体水平得到增强[2] 。

　在将劳务单位引入进来之后，理应及时展开管理协议的签订工作，明确劳务方自身的安全管理责任，并对于考核模式展开明确，基于时间条件的要求，对员工们的工作能力进行监督，并完成考核工作，促使所有人自身的安全意识有所增强，明白其中的风险所在，能够提前采取针对性措施进行预防。除此之外，总包单位在项目开展的过程中，还需要对原有的管理体系进行调整，以此确保其做到全面覆盖，尤其是将团队的整体责任人、班长、组长以及管理人员全部纳入到现有的管理体系之中，对其自身的基本职责进行明确。按照对应要求，签订责任书，及时展开内容传递，进而确保现有的管理体系能够做到合理运转，推动各项工作顺利展开。

　2.2 做好教育培训工作 在日常管理的过程中，总包单位理应定去展开安全培训，不能过于形式化。理应结合广大员工的自身情况，采取一些其更能接受的方式，对员工展开培养，增强其安全技能，并提升安全意识。分项工程在正式开始之前，对所有参与作业的人员进行组织，让其进行交底，针对施工项目的多个方面进行详细说明，确保员工们能够明白具体操作的内容，同时掌握相关基本方案。在近些年之中，政府部门提出了全新的口号，要求广大企业打造全新的团队。因此，企业同样需要顺应时代的要求，对作业人员自身的技能进行培养，采取针对性培训的方式，使其整体能力得到增强。长此以往，企业内部的团队实力就会有所提升，不仅有着较为精湛的基本技能，同时自身安全素养也能达标[3] 。

　2.3 落实安全责任 对总包单位而言，在进行项目管理的时候，除了需要对现有的安全管理体系进行优化，还需要做好分包单位的监督工作，通过深入检查，对其进行督促，从而使其可以全面履行自身管理责任。不仅如此，还需要根据现有的情况建立约束制度，对所有优秀的团队和人员展开奖励。如果有任何人的水平不达标，则需要进行处罚。若是一些团队出现的问题较为严重，甚至触犯了法律，则需要立刻将其清退，并纳入到黑名单自重，以此让这些团队和员工付出应有的代价。

　除此之外，总承包单位还需要时刻把握主动权，在进行管理的时候，可以从三个层面入手。其一，单位应当积极检查，及时找出目前管理工作存在的不足，提前采取措施，将隐患带来的负面影响降至最低。其二，总承包团队应当积极指导，尤其是问题探究方面，不能仅仅停留于整改层面，理应积极分析，找出问题出现的具体原因，通过合理处理，完成解决，促使自身管理能力得到增强。其三，对于落实工作必须予以重视，不能造成规定内容停留于纸面，未能发挥应有的效果。

　2.4 提升班组的标准性 创设安全标准能够有效起到事故预防的效果，促使安全生产工作顺利展开，有着较强的稳定性。在近些年之中，我国绝大多数企业的生产工作都已经达到了规定标准。然而从为了提升团队管理水平的层面来说，总承包单位理应合理渗透安全管理标准的内容，依靠加强基层建设的标准水平，明确组长、安全员以及班组人员的基本制作，并做好检查工作，确保管理活动更具标准性特点。这样一来，安全管理的基础就能得到有效强化，安全管理责任可以有效落实，每个员工都能够认识到安全的重要性所在，基于规定的要求完成相关工作任务，促使企业内部有着良好的氛围[4] 。

　3 结束语 综上所述，在项目建设的过程中，总承包方和分包单位实际扮演的角色都非常重要，二者都需要参与到安全管理的工作之中。通过采取多种不同的措施，充分贯彻安全理念，促使广大员工能够认识到安全的意义所在，逐步转变现有的生产形式，确保其逐步扭转，增强实际效果，提升管理的水平。

　参考文献：

　[1]华锋.对如何做好建筑施工劳务分包队伍安全管理的几点思考[J].建筑安全,2019(8):12-13. [2]李道娟.重庆市建筑施工企业劳务分包安全管理现状及其对策研究[D].重庆大学,2016（12）：00034-00035. [3]杨铁健,付爱华.对境外建筑工程中劳务分包队伍稳定性管理的研究[J].山东工业技术,20137(14):200-200. [4]吕明蔚,杨秀蓉.关于供电企业劳务分包安全质量管理的几点思考[J].科技创新导报,2018,015(036):130-131.

　 作者简介：魏海瑞（1980.9- ），男，汉，甘肃正宁人，本科毕业，建筑环境与设备管理专业，工程师职称，目前主要从事目前主要从事建筑施工管理工作。

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篇八：确保劳务队伍稳定措施

何做好劳务队伍的管理 ——在劳务队管理经验交流上的讲话

　在与项目部施工管理人员交流中，会发现有一个共同的心声：施工队伍太难管，施工队伍不听话，施工队老板太牛，施工员没有权威，施工队伍不把施工员放在眼里等等。

　就目前中国建筑市场建筑工人的现状，与项目管理人员普遍反映的难管形成鲜明对比的是：建筑工人日渐减少，劳务资源的日渐紧缺。如何做好劳务队伍的管理，如何留住优质劳务队伍已是每个单位的核心课题。

　首先，我们要认清现实并面对现实。现实是全国的劳务队都不好管理，这是由建筑施工的特性、中国的大环境及民工的素质等多方面决定的。

　原因分析 目前，中国是一个大工地，建筑方面需要大批的劳动力，这几年逐步形成了用工荒，民工不愁找不到活干。

　建筑施工的特点决定了工作的散漫性，工序的粗放性。工人在这个散漫粗放的环境中工作，久而久之，容易形成一种无所谓的态度。

　劳务的计薪办法大多采用的都是包工制，虽然包工制能在一定程度上提高他们的积极性，但也同时可能导致质量降

　 低。业主要求的工期太紧是造成民工不好管理的又一个原因。

　这就是劳务队伍的现状，这种现状造成了对民工的管理困难。面对这种现实，怎么办？凉拌？不能凉拌，要想办法办。

　分析和总结建筑施工劳务队的现实，是让大家有一个清醒的认识，是希望大家不要抱怨，要面对现实想办法。这个队伍不好管理，换一个队伍同样不好管理。我们不要想着轻易调换施工队伍，调换队伍未必就能万事大吉，未必就能药到病除。一旦调换队伍，施工企业往往就需要付出一定的代价。

　施工技术人员也不要因为施工队伍不好管理而轻易赌气离开所在工地，离开公司，去新的工地新的公司。有的人转过一圈之后，发现世上并无净土——并没有想象中的非常好管的队伍。既不能轻易换队伍，又不能选择离开，那么怎么办？ 要尊重施工队伍 大家一定要发自内心地认识到，民工不比我们低一等，我们也不比他们高半头，我们是合作伙伴，只是分工不同，他们干不了我们的工作，我们同样也干不好他们的工作，双方只有在相互合作的基础上才能搞好工程管理，双方是一损俱损，一荣俱荣的关系。

　我们承包的工程需要通过各位民工兄弟的手一点一点地建起来，我们企业的利润靠民工，企业的生存与发展靠民工。只有尊重他们的人格，理解他们的辛苦，才能得到他们

　 的理解和支持，才能共同建好工程。

　要在尊重的基础上，搞好对施工队伍的服务 所谓管理，一方面在管，按国家、地方、行业、企业的要求去做；一方面是理，按一定的程序，理清头绪，合理地去做。

　对人的管理一方面在于对他人的管理，一方面在于对自己的管理。一方面是监督， 一方面是服务。其实，监督也是一种服务，管理的精髓应该是服务。国家对人民的管理首先是一种服务，企业对工人的管理首先也应该是一种服务。

　在我们感觉施工队伍不好管理的时候，我们应该认真地想一想，我们对施工队伍服务的怎么样？他们住的怎么样？他们的食堂怎么样？物资设备是否及时到位了？工作面是否及时提供了？工作环境是否安全、文明？安全保证措施是否到位？我们项目部的测量放线工作是否到位？我们的技术工作是否到位？是否因为技术工作不到位引起了无谓的返工？技术人员是否加强了过程的跟踪服务、技术指导、控制、及时提醒？我们是否做到了事前的技术与安全交底？ 我们应该充分地认识到，所有的工作安排、监督、控制、管理、纠偏都是一种服务。抱着服务的心态，抱着为工人着想的心态才能做好工程管理。每个工人在工地花的每一分钱都是我们施工企业的。我们提供好服务，让工人赚到钱，工人才会真正听从我们的管理，才愿意和我们打交道。

　工人的事就是我们企业自己的事，是我们施工技术人员自己的事，我们要搞好对施工队伍的服务工作。

　 要在尊重、服务的基础上提高管理手段和方法 尊重和服务非常重要，但尊重和服务代替不了管理，以尊重和服务为核心的人本管理不是管理的全部，管理者还需要具有必要的方法、手段、策略。

　（1）动之以情，晓之以理。

　对工人要好言好语地沟通，动之以情，晓之以理，尽量不要直接对工人下命令。越是对下级工人越要尊重，越尊重越能起到管理的作用。

　对工人也不要动不动就说罚款，开除之类的话，我们不直接对工人开工资，罚款和开除之类的话往往无效，成了虚张声势，降低了管理的效力。

　（2）要会利用领导的力量。

　针对工人的问题，在与工人沟通无效的时候，不要对工人采取过激行动，而应该向班组长沟通，与班组长沟通无效，可以向队伍带班人员沟通，向队伍老板沟通，如果再不能解决，可以向项目部经理汇报，利用领导的力量向队伍老板沟通，一直达到管理的目的。

　尽管可以向经理汇报，利用领导的力量，但是，这是最后一招，不要轻易使用，我们要尽量把问题解决在我们这个层面，不要总是上交矛盾。

　（3）做好工作安排，赢得队伍的信任和尊重。

　作为施工技术人员，要站在工人的角度思考问题，为他们的工作出主意，想办法，减少窝工，返工，让他们的工效更高，赚到更多的钱，用自己的管理、技术水平和关心他们

　 的诚意打动他们，这样，他们会更加服从我们的管理。

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